L’étude souligne que, comme en 2005, « moins d’une entreprise sur dix a mis en place des mesures spécifiques pour les quinquas ». Les entreprises ayant intégré des mesures spécifiques sont même moins nombreuses qu’il y a trois ans : « 8% contre 11% en 2005 ». Des chiffres peu rassurants, surtout lorsqu’on regarde de plus près les pratiques des entreprises. Ainsi, l’enquête indique que 22% des entreprises interrogées ont mis en place des actions concrètes pour « le maintien dans l’emploi des plus de 60 ans » ; 20% ont testé « l’aménagement du temps de travail et la réduction progressive du temps de travail » ; 19% ont mené « des entretiens de deuxième carrière pour les plus de 45 ans ».

Le bilan de compétences, bien que plébiscité lors des questions plus ouvertes concernant les mesures efficaces du plan national seniors de 2006, est très peu utilisé (19%). Quant aux « mesures innovantes » appliquées, elles sont le fait de très rares (12%) entreprises. Même constat concernant « la facilitation du cumul emploi-retraite pour les bas salaires », dispositif mis en œuvre par seulement 9% des directions de ressources humaines.

De la campagne de communication nationale et des mesures phares du plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors, les entreprises semblent avoir surtout été convaincues par trois outils : le transfert de compétences, l’amélioration des conditions de travail (ergonomie des postes) et les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ces trois actions sont menées par « une entreprise sur trois », précise l’étude. Ces démarches en faveur de l’emploi et du maintien des seniors sont majoritairement réalisées dans les grandes entreprises : « Peu d’actions menées par les entreprises de moins de 500 salariés », notent les auteurs de l’enquête.

Afin que les entreprises soient plus enclines à innover sur la question des seniors, l’ANDRH propose de développer trois « mesures incitatives tant pour le salarié que pour l’employeur » : le cumul emploi-retraite (sans limitation aux bas salaires), un système de surcote pour les années supplémentaires, et un allégement progressif de charges à partir de 55 ou 57 ans pour une année déterminée. Parmi les autres mesures, l’Association nationale des directeurs de ressources humaines préconise notamment de « favoriser les accords de branche-entreprise et la GPEC territoriale », et de « développer les nouvelles formes d’emploi (groupement d’employeurs, portage salarial), principalement à destination des TPE-PME ».

De son côté, la ministre de l’Économie, de l’Industrie et de l’Emploi, Christine Lagarde, a souligné, lors d’une visite à Toulouse, lundi 19 mai, que «  les moyens de la formation professionnelle » devaient non seulement « être dirigés vers les demandeurs d’emploi, mais aussi vers les pré-seniors de 45 à 55 ans, dans le cadre d’une action de prévention ». Encore faudrait-il pour cela que les DRH, et les responsables formation en particulier, cessent de penser que les seniors ne sont ni « mobiles », ni « adaptables », deux compétences qui impulsent souvent la décision d’un départ en formation…