A chaque étude sur les seniors, chaque colloque, chaque conférence de presse, vient toujours le moment où le CDD senior, mesure phare du plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors (Pnac) de 2006, est brocardé. Le récent rapport du Centre d’études pour l’emploi (CEE), intitulé « Le faux consensus sur l’emploi des seniors », ne fait pas exception à la règle. Mais contrairement à d’autres enquêtes sur le sujet, l’auteur, Guillaume Huyez-Levrat, ne se contente pas de citer le mince chiffre de 20 CDD seniors signés [chiffre donné par Xavier Bertrand en octobre dernier, NDLR], il analyse les causes plus profondes qui rongent l’emploi des 55-64 ans, dont le taux d’emploi est de 38%.

« Derrière le large consensus affiché au niveau national sur la nécessité d’augmenter la participation des seniors à l’emploi, se masque une divergence profonde aux niveaux locaux (parmi les syndicats, les entreprises et les branches professionnelles et le service public de l’emploi) sur la manière de remplacer l’âge comme critère pertinent d’organisation des carrières professionnelles », analyse t-il. « Devant des effets concrets si faibles alors que le consensus sur la situation, ses causes, et les objectifs, semble si large, une question se pose : n’est-on pas en face d’un “faux consensus” ? », interroge le chercheur.

Le problème du « faux consensus » vient de « l’attachement d’une partie des entreprises et des salariés eux-mêmes à l’utilisation du critère de l’âge pour organiser les parcours professionnels alors que l’âge est dénoncé comme un critère illégitime, voire discriminatoire, par les actions engagées dans l’objectif de l’allongement des carrières. Autrement dit un nouveau consensus doit se construire sur la manière de remplacer l’âge dans l’organisation des parcours professionnels », poursuit-il.

Or, dès lors que l’on considère que l’âge est un critère illégitime pour organiser les parcours professionnels, « il faut être capable de dire quels sont les critères légitimes pour jouer ce rôle : comment s’acquièrent-elles et se déprécient-elles, comment se transmettent-elles et s’entretiennent-elles ? Et surtout, qui définit les compétences, qui procède à l’évaluation et quel traitement est réservé à ceux qui auraient été évalués négativement selon ces critères ? Telles sont les questions qui doivent servir à la construction d’un nouveau consensus pour permettre de sortir d’une gestion par l’âge ».

Pour l’heure, la plus-value des seniors peine à s’évaluer selon des critères stables, tant elle semble subordonnée à l’activité économique de l’entreprise : « En période où la demande de travail des entreprises est faible, les plus âgés seront volontiers décrits comme des vieux usés ou démotivés qu’il convient d’exclure ou de protéger en les éloignant du travail. À l’inverse, en période de forte tension sur le marché de l’emploi, on les décrira plus volontiers sous les traits de “sages” dont il convient de mobiliser l’expérience et les compétences spécifiques », écrit Guillaume Huyez-Levrat. Lequel estime que tant que les les acteurs locaux (salariés, syndicats et entreprises) « préféreront continuer à utiliser les seniors comme variable d’ajustement de l’emploi, les campagnes de communication visant à renverser les stéréotypes sur les travailleurs âgés n’y changeront rien ».